Licenciement pour absences répétées

Les absences répétées d’un salarié pour cause de maladie ne peuvent constituer un motif suffisant pour son licenciement. Deux conditions cumulatives s’imposent dans le cadre de licenciement pour absences répétées ; le fait que ces absences perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise et rendent nécessaire le remplacement définitif du salarié.

Avant de statuer sur le sort du salarié, il faut consulter son contrat de travail pour vérifier si celui-ci contient ou non une clause de garantie d’emploi. Cette clause détermine une durée pendant laquelle l’employeur s’engage à ne pas mettre fin au contrat de travail de son salarié. Elle est spécifique à certains domaines d’activité

Les motifs du licenciement

Le licenciement fondé sur des absences répétées du salarié n’a de sens que s’il est démontré que ces absences perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise dans son intégralité et non pas uniquement le service dans lequel le salarié travaille (Cass. soc., 01/02/2017, n°15-17101). Autrement dit, le département dans lequel travaille le salarié malade doit être essentiel pour le bon fonctionnement de l’entreprise. Dans ce cas, la perturbation de son fonctionnement seule peut constituer une raison valable de licenciement. Si ce département n’est pas essentiel le licenciement ne sera pas motivé et il faudra que ce soit l’entreprise qui soit perturbée. On pourrait constater comme perturbation des clients mécontents, des retards de livraison, défaut de qualité des produits ou services en autres.

Dans une petite entreprise il y a plus de chances que l’absence répétée d’un salarié ait un impact sur son bon fonctionnement. L’employeur a donc la possibilité de le remplacer en respect de la législation sociale en vigueur.

Le licenciement pourrait être justifié si le salarié occupe une fonction difficilement remplaçable de façon temporaire dans l’entreprise. La perturbation du fonctionnement de l’entreprise doit être objective. Elle est observée au cas par cas par les juges du fond et la cour de cassation procède à aux vérifications.

Les responsabilités de l’employeur

En outre, l’employeur ne peut licencier le salarié suite à une maladie professionnelle ou un accident de travail selon l’article L. 1226-9 du Code du travail. ((L’accident incombe un niveau de responsabilité de l’employeur sur la cause de l’arrêt de travail et donc n’est pas fondé juridiquement comme motif de licenciement.))

D’une part, si le salarié peut prouver que les arrêts de travail étaient liés à des conditions de travail dégradées (et donc la faute de l’employeur) le licenciement ne sera pas justifié.  La cour de cassation considère le harcèlement, le surmenage, horaires de travail trop décalés entre autres comme des conditions de travail défavorables.

D’autre part, si les arrêts de travail du salarié sont dus à la méconnaissance des préconisations du médecin du travail par l’employeur,  le licenciement pour désorganisation de l’entreprise sera sans cause réelle et sérieuse.

Remplacer définitivement le salarié

Dans les faits, si les fonctions qu’exerce le salarié sont assez techniques et difficilement remplaçables temporairement, les juges auront tendance à penser que son remplacement définitif s’impose. Le remplacement définitif du salarié s’apprécie en fonction du poste occupé et de ses qualifications professionnelles. On tiendra également compte de son influence sur le fonctionnement de l’entreprise.

Le remplacement définitif suppose l’embauche d’un nouveau salarié pour occuper le poste du salarié licencié. Il pourrait être effectué pour pourvoir celui d’un autre salarié de l’entreprise muté au poste du salarié licencié. Le salarié remplaçant devra de fait avoir un contrat à durée indéterminée (CDI).

Il est important pour l’employeur d’avoir un point de vue neutre et donc éviter des actions discriminantes pour le salarié absent pour cause de maladie ou accident de travail.